Steeds meer werkgevers willen werken aan een diverse en inclusieve werkvloer. Aan de slag met werving en selectie dus! Maar hoe bereikt u de juiste mensen? Voelen diverse groepen zich aangesproken? Hoe kunt u door slim te werven mensen met verschillende achtergronden, voorkeuren en talenten aan u binden? Met deze vijf tips helpen we u op weg.
Tip 1: Zoek op de juiste plek
Een van de redenen waarom werkgevers met hun vacatures bepaalde doelgroepen niet bereiken, is omdat ze op de plekken zoeken waar ze altijd naar personeel zochten: via hun eigen LinkedIn-pagina, hun eigen netwerk en vaste wervingsbureaus. Zoek uw kandidaten dus op nieuwe plekken. Zo heeft u via WSP rechtstreeks toegang tot een diverse groep werkzoekenden in de regio Groot-Amsterdam. Denk aan jongeren of juist 50-plussers, statushouders of mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, zoals mensen met een arbeidsbeperking.
Onze adviseurs helpen u kosteloos bij de werving en geven u nuttige informatie om een diverse en inclusieve werkvloer te bevorderen. Neem contact op met een adviseur.
Tip 2: Maak inclusieve vacatureteksten
Veel vacatureteksten zijn niet-inclusief, zonder dat de schrijvers zich daarvan bewust zijn. Vacatureteksten worden vaak nog geschreven voor ‘de witte man’. Woorden als ‘je bent een echte leider’ spreken vrouwen minder aan dan ‘je kan goed leidinggeven aan een team’, terwijl er in feite hetzelfde staat. Vrouwen zullen dan ook minder snel reageren. Een ander voorbeeld is ‘perfecte beheersing van het Nederlands’. Dat is voor lang niet alle functies nodig. Toch kom je die eis vaak tegen. En daarmee schrikken werkgevers bijvoorbeeld statushouders en andere mensen die de Nederlandse taal niet volledig beheersen af. Terwijl ze wellicht alle andere vaardigheden in huis hebben!
Kunt u hulp gebruiken bij de werving van kandidaten? Vraag een adviesgesprek aan.
Tip 3: Let op vooroordelen
Bij de selectie van kandidaten spelen vooroordelen een grotere rol dan we zouden willen. Mensen die anders zijn dan wij, bijvoorbeeld door hun uiterlijk, leeftijd of achtergrond, beoordelen we vaak vanuit aannames. We hebben nu eenmaal sneller een klik met iemand die op ons lijkt. Zoals in dit voorbeeld. Justin vertrekt als IT-manager. Hij was goed in zijn werk en ‘een goeie vent’ met wie Pieter altijd zo kon lachen op de bedrijfsborrel. Zo’n collega wil hij wel weer! Als eerste komt Kees op gesprek. Hij heeft veruit de beste kwalificaties. Wel zit hij in een rolstoel. Onbewust denkt Pieter: ‘Kan hij de werkdruk wel aan?’ Dan komt Jeroen solliciteren. Hij zou een vriend van Pieter kunnen zijn, zo goed klikt het. Maar Jeroens CV is wat mager. De kans dat Pieter vanuit zijn onderbuikgevoel voor Jeroen kiest, is groot. Terwijl Kees geschikter is voor de baan.
Wilt u meer weten over divers en inclusief werven? Neem contact met ons op.
Tip 4: Selecteer op skills, niet op diploma’s
Wat werkgevers kan helpen bij het selecteren van kandidaten op hun kwaliteiten, is door competentiegericht te werven. Daarbij zijn niet diploma’s leidend, maar juist de aparte skills die iemand aantoonbaar beheerst. Zo selecteert u objectief én kunt u specifiek op taakniveau kijken of iemand goed op de functie past. Het is bij uitstek de manier om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan u te binden, omdat u uitgaat van wat iemand wél kan. En dat biedt kansen, voor u en de kandidaat.
Wilt u advies over selecteren op skills? Neem contact op met een adviseur.
Tip 5: Stel doelen en meet de resultaten
Een andere manier van werven en werken aanleren gaat niet vanzelf. Maak het uzelf daarom gemakkelijk. Bijvoorbeeld door af te spreken dat bij gelijke geschiktheid de kandidaat wordt geselecteerd die het team diverser maakt. Wat daarbij helpt is diversiteits- inclusiviteitsdoelen te stellen en vervolgens te meten of en hoe die doelen zijn behaald. Zo ziet u wat uw beleid oplevert, blijft u voortdurend leren en de diverse en inclusieve werkvloer optimaliseren.
