Media en beleidsmakers wijzen steeds vaker op nut en noodzaak van een inclusieve werkvloer. En dat is niet onterecht, leest u ook in dit artikel. Maar hoe krijgt u dat als werkgever voor elkaar? Hoe kunt u door slim te werven mensen met verschillende achtergronden en talenten aan u binden? Inclusie experts Sarah Elbadr-Boers van Amsterdam Divers & Inclusief (ADI) en Anouk Eilander van Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam (WSP) helpen werkgevers koudwatervrees te overwinnen en een warm bad klaar te zetten voor nieuwe medewerkers.

Hoe ziet een inclusieve werkvloer eruit?

Een inclusieve werkvloer, hoe ziet die eruit? Alleen die vraag levert bij verschillende mensen al diverse antwoorden op, weet Sarah Elbadr-Boers, kwartiermaker van ADI*. Het platform, dat SER Diversiteit in Bedrijf in opdracht van de gemeente Amsterdam ontwikkelt, geeft werkgevers advies over inclusief werkgeverschap én haalt kennis op over wat wel en niet werkt. Sarah: ‘Vaak denken mensen dat het alleen gaat over plaatsmaken voor verschillende culturen in de organisatie. Maar inclusief werkgeverschap gaat over plaatsmaken voor iedereen, ongeacht sekse, geaardheid, arbeidsgeschiktheid, leeftijd, kleur en meer.’

Waarom inclusief?

Het ethisch belang van inclusiviteit spreekt voor zich. Maar inclusief werven en werken is ook een van de oplossingen voor het nijpende personeelstekort in veel sectoren, weet Anouk Eilander, strategisch adviseur van WSP. ‘Wij helpen werkgevers met vacatures bij het vinden van divers talent. Dat doen we vanuit een strategisch partnerschap. Welke skills heeft de werkgever nodig? En hoe kunnen onze werkzoekenden daar een rol in spelen? Soms is daar wat extra’s voor nodig. Met een jobcoach, een leerwerktraject of een subsidie kunnen we ervoor zorgen dat de werkgever geholpen wordt en mensen die aan de kant stonden toch aan de slag kunnen.’   

Voordelen

Daarnaast heeft openstaan voor diversiteit ook binnen de organisatie een aantal belangrijke voordelen als de nieuwe collega’s aan de slag zijn, vertelt Anouk. ‘Samenwerken met verschillende mensen stimuleert de creativiteit binnen een organisatie. Verschillende invalshoeken, ervaringen en visies voorkomen een ‘tunnelvisie’ en inspireren om buiten de bestaande kaders te denken. Dit leidt tot innovatie van producten en diensten. Een divers team kan beter producten ontwikkelen voor een brede doelgroep; de ‘vijver’ van klanten is dus ook groter. Bovendien is een team waar mensen een beetje rekening met elkaar moeten houden ook een socialer team. Dat bevordert de werksfeer.’

Maak inclusieve vacatureteksten, dan bereik je de juiste kandidaten’

Sarah kan nog wel een paar andere voordelen van diversiteit benoemen. ‘Bedrijven die breed werven en selecteren kunnen uit een grotere vijver vissen. Daardoor halen ze meer kwaliteit binnen. Dat is goed voor de organisatie. En niet onbelangrijk: diversiteit geeft een bedrijf een positief imago. Dit kan leiden tot meer klanten, maar ook tot meer sollicitanten. Iemand solliciteert immers sneller op een vacature als hij op de Over Ons-pagina van de bedrijfswebsite zich kan herkennen in de mensen die er al werken.’

Een inclusieve werkvloer? Probeer andere wervingskanalen.

Tip 1: Zoek op de juiste plek

Maar als er dan zo veel voordelen aan een divers bedrijf zitten, waarom lukt het werkgevers dan vaak niet om het voor elkaar te krijgen? Daar zijn volgens Sarah verschillende oorzaken voor. ‘Een van de redenen waarom werkgevers met hun vacatures bepaalde doelgroepen niet bereiken is omdat ze op de plekken zoeken waar ze altijd naar personeel zochten: via hun eigen LinkedIn-pagina, hun eigen netwerk en vaste wervingsbureaus.’ Dat is volgens Anouk dé reden om juist eens met WSP te gaan praten. ‘Er zijn allerlei manieren om diversiteit te bevorderen. WSP kan een deel van de personeelsbehoefte invullen en wij geven daar ook advies over. En ook ADI helpt organisaties daarin verder.’

Tip 2: Maak inclusieve vacatureteksten

Veel vacatureteksten zijn niet-inclusief, zonder dat de schrijvers zich daarvan bewust zijn, weet Sarah: ‘Vacatureteksten worden vaak nog geschreven voor de witte man. Woorden als ‘je bent een echte leider’ spreken vrouwen minder aan dan ‘je kan goed leidinggeven aan een team’, terwijl er in feite hetzelfde staat. Vrouwen zullen dan ook minder snel reageren. Een ander voorbeeld is ‘perfecte beheersing van het Nederlands’. Dat is voor lang niet alle functies nodig. Toch kom je die eis vaak tegen. En daarmee schrik je bijvoorbeeld mensen met dyslexie of een andere eerste taal af. Terwijl ze wellicht alle andere vaardigheden in huis hebben! Ook door de mogelijkheid te bieden om parttime te werken kan een werkgever meer mensen interesseren voor een vacature.’

Tip 3: Wees je bewust van vooroordelen

Bij de selectie van kandidaten komt vervolgens een andere uitdaging om de hoek kijken. Sarah: ‘Of we nu willen of niet: iedereen heeft vooroordelen. En vaak zijn ze onbewust. Wees je daar bewust van. En realiseer je dat je sneller een klik hebt met iemand die op je lijkt. Zoals in dit voorbeeld. Pieter vertrekt als IT-manager. Hij was goed in zijn werk en ‘een goeie vent’ met wie je altijd zo kon lachen op de bedrijfsborrel. Zo’n collega wil je wel weer! Dan komt Achmed op gesprek. Hij heeft veruit de beste kwalificaties. Maar hij lijkt niet op Pieter. Jeroen daarentegen wel. Het klikt, hoor je jezelf zeggen, maar Jeroens CV is wat mager. De kans dat je op onderbuikgevoel voor Jeroen kiest is groot, terwijl Achmed geschikter was voor de baan.’

Tip 4: Selecteer op skills, niet op ‘de klik’

Als we ons bewust zijn van onze vooroordelen en voorkeuren, dan kunnen we er rekening mee houden en ons een andere manier van werven eigen maken. Sarah: ‘Als je een beetje wrijving voelt in een gesprek, bedenk dan dat er zonder wrijving geen glans ontstaat. Een beetje wrijving kan wijzen op een nieuw talent of andere blik in het team.’ Wat volgens Anouk ook helpt om de juiste persoon te selecteren is door competentiegericht te werven. ‘Daarbij richt je je niet per sé op diploma’s, maar juist de aparte skills die iemand aantoonbaar beheerst. Zo werf je objectief én kun je specifiek op taakniveau kijken of iemand goed op de functie past.’

Tip 5: Stel doelen en meet de resultaten

We blijven allemaal mensen. Een andere manier van werven en werken aanleren gaat niet vanzelf. Sarah: ‘We moeten het onszelf daarin makkelijk maken. Bijvoorbeeld door af te spreken dat bij gelijke geschiktheid de kandidaat wordt geselecteerd die het team diverser maakt. Wat echt helpt is diversiteits- inclusiviteitsdoelen te stellen en vervolgens te meten of en hoe die doelen zijn behaald. Zo blijven we leren en optimaliseren.’

Steeds meer werkgevers werken aan een inclusieve organisatie.

Duurzaam inclusief

Goed, het is gelukt: de nieuwe collega’s is aangenomen! En dan? Om te voorkomen dat mensen door een gebrek aan een inclusieve werkcultuur weer vertrekken, het bekende draaideureffect, zijn er geen quick fixes. Sarah. ‘Belangrijk is dat het management het belang van inclusiviteit begrijpt en uitdraagt. Wéét waarom je diversiteit en een beetje wrijving wil. Dat is essentieel. Om inclusie te verankeren in je bedrijfscultuur kun je aanvullend wel een paar tools inzetten. Denk aan het opstellen van en toezien op een gedragscode, een vertrouwenspersoon benoemen en vrijgeven op feestdagen zoals het Suikerfeest, als dat relevant is in je organisatie.’

‘Blijf in gesprek, zo voorkom je misverstanden’

Een gebrek aan inclusie mag nooit de reden van iemands vertrek zijn, vindt Sarah. ‘We horen vaak: Ik kwam maar niet hogerop terwijl ik wel de skills in huis heb. Of: Ik kon niet minder werken. En: Ik werd niet gehoord. Neem dat soort signalen in exitgesprekken serieus. En ga het gesprek aan met collega’s en managers. Het liefst natuurlijk voordat een collega vertrekt! Zo vertelde iemand me laatst over een Iraanse collega die buiten de boot viel omdat hij nooit een praatje maakte bij de koffieautomaat. Nu bleek dat praten over koetjes en kalfjes op het werk in Iran uit den boze is. Tijdsverspilling van de werkgever! Een cultuurverschil dus. Maar niet een die niet te overbruggen valt. Je kunt dat soort misverstanden voorkomen door in gesprek te blijven. Dat is sowieso altijd een goed idee.’

*Amsterdam Divers & Inclusief (ADI) wil een stedelijke beweging in gang zetten, waarin ondernemingen elkaar versterken en samen de norm stellen voor goed en inclusief werkgeverschap. Meer over ADI