Werkgevers die nu en in de toekomst de juiste mensen willen aantrekken, kijken verder dan het standaard cv. Een slimme werkgever kijkt namelijk niet alleen of iemand het juiste papiertje heeft voor een functie, maar beoordeelt kandidaten breder op hun skills. Dat is de conclusie van steeds meer arbeidsmarktexperts in binnen- en buitenland. Maar wat zijn die skills precies? En hoe ga je er als werkgever mee aan de slag?  

Skills, competenties, vaardigheden: allemaal termen die door elkaar gebruikt worden. Maar wat houden ze nu eigenlijk in? Wouter van der Wolk, adviseur arbeidsmarktkennis bij WSP, legt uit: “Skills is de Engelse, hippere term voor vaardigheden, maar wordt in de praktijk vaak gebruikt om ‘competenties’ mee aan te duiden. Oftewel: met skills wordt het geheel van kennis, vaardigheden en houdingen van een persoon bedoeld.”

Harde en zachte skills

Er wordt onderscheid gemaakt tussen harde en zachte skills. Wouter: “Bij harde skills gaat het om functionele en technische vaardigheden die je moet hebben om een bepaald beroep te kunnen uitoefenen, zoals een heftruck kunnen besturen, of het hebben van een VCA-certificaat om veilig in de bouw te kunnen werken. Soft skills zijn persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele eigenschappen zoals flexibiliteit, klantgerichtheid of kunnen samenwerken. Deze zijn inzetbaar in meerdere beroepen en sectoren.”

Volgens experts van het World Economic Forum geeft het klassieke cv, met een focus op diploma’s en werkervaring, vaak niet goed meer weer wat een kandidaat te bieden heeft. Wouter: “Waar mensen vroeger vaak hun hele leven hetzelfde beroep uitoefenden, veranderen we tegenwoordig steeds vaker van baan. In ons werk, en daarbuiten, doen we allerlei kennis en vaardigheden op. En ook de inhoud van de beroepen en onze arbeidsrelaties veranderen, onder andere door technologische innovaties. De gevraagde skills veranderen daarin mee. Een skillsgericht systeem geeft dus een beter, actueler beeld van iemands ‘kennen en kunnen’ dan het traditionele cv, of is daar in ieder geval een waardevolle aanvulling op.” 

‘Als je op skillsniveau naar de arbeidsmarkt kijkt, dan is er meer mogelijk’

Anne Megens, coördinator beleid bij werkgeversorganisatie AWVN, is het daarmee eens: “Als je meer op skillsniveau en taakniveau naar de arbeidsmarkt gaat kijken, dan zijn er veel meer mogelijkheden om mensen aan het werk te krijgen en om vacatures te vervullen dan wanneer we blijven hangen op dat hogere abstractieniveau van de functies en de opleidingen.” Dat geldt bijvoorbeeld zeker voor mensen die hun opleiding niet hebben afgerond of voor statushouders van wie het diploma uit hun land van herkomst hier in Nederland niet erkend wordt.

Voordelen

In de snel veranderende arbeidsmarkt van nu veranderen de skills die nodig zijn om een beroep uit te kunnen oefenen mee. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkelingen in de technische sector. Kan een lasser, die dertig jaar geleden een opleiding heeft gedaan, daar dan nu nog iets mee? Anne: “Een lasser moest vroeger twee verbindingen aan elkaar kunnen lassen. Daar moest je vooral motorisch sterk voor zijn en begrijpen hoe het materiaal reageert. Maar nu staat de gemiddelde lasser in de industrie achter een computer met 3D-tekeningen instructies te geven aan een lasrobot. De lasopleiding die jij dertig jaar geleden hebt gedaan is niet per se de beste voorspeller van wat jij kan als je als lasser vandaag de dag achter die lasrobot staat.” 

Zeker voor werkgevers in een krappe arbeidsmarkt kan het daarom interessant zijn om op skillsniveau te kijken naar wat iemand kan. Door naar skills te kijken kunnen werkgevers, die moeite hebben om gekwalificeerd personeel te vinden, gemakkelijker mensen uit andere sectoren aantrekken. Zo heeft een edelsmid mogelijk geen lasdiploma, maar beschikt hij wel degelijk over deels vergelijkbare skills. Of kan iemand die geen zorgdiploma heeft maar wel een zorghart, ineens een geschikte kandidaat blijken. Met enige om- of bijscholing, bijvoorbeeld via een leerwerktraject van WSP, kan iemand uit een andere sector een waardevolle aanvulling worden voor de organisatie. Hoe het opleiden van personeel voordelen heeft laat deze factsheet van Rabobank heel mooi zien.

Makkelijker inclusief ondernemen

Door op skillsniveau naar mensen te kijken wordt het voor werkgevers gemakkelijker om te voldoen aan de banenafspraak van de Participatiewet. Anne Megens: “Ondanks de lage werkloosheid van de afgelopen jaren bleek er toch een groep die structureel aan de kant bleef staan. Bij elkaar opgeteld gaat dat om een miljoen mensen. Dat aantal is best wel fors. De stap naar de arbeidsmarkt lijkt groot voor deze groep. Soms is het omdat ze weinig diploma’s hebben, soms omdat ze een achterhaalde opleiding hebben. Of mensen hebben lang geleden gewerkt in een functie waar nu niet zo veel vraag meer naar is.” 

‘Het zelfvertrouwen dat mensen kregen was bepalend voor het zien van nieuwe kansen op de arbeidsmarkt’

Vaak is er ook sprake van een gebrek aan zelfvertrouwen. Anne: “Mensen denken: ‘Wat kan ik nou eigenlijk? Ik heb dat grote gat op mijn cv. Niemand zit op mij te wachten.’ Maar als je hen vraagt: ‘Wat doe je nou in je leven?’ Dan blijkt dat mensen vrijwilligerswerk doen, mantelzorgen, heel actief zijn in het verenigingsleven bij de voetbalclub en bijvoorbeeld penningmeester zijn of in het weekend achter de bar staan. Door niet uitsluitend te kijken naar dat klassieke cv, maar breder te kijken naar de skills die iemand opdoet in alle domeinen van zijn leven, kun je ineens heel anders naar een kandidaat gaan kijken. En dan zijn er ineens wel kansen.”

Skillspaspoort

Om het matchen en vastleggen van skills gemakkelijker te maken, is het zogenaamde skillspaspoort geïntroduceerd. Dit is een persoonlijk document dat een actueel beeld geeft van iemands skills. Het kan gebruikt worden naast of in plaats van een cv. Er zijn op dit moment verschillende paspoortinitiatieven, zoals de pilot met het skillspaspoort Schiphol. Anne: “Het paspoort wordt deels al ingevuld op basis van eerder werk dat mensen hebben gedaan. Dat doen we met behulp van een handig systeem dat al een voorselectie maakt. Welke vaardigheden en skills liggen nu voor de hand als iemand bijvoorbeeld als bagageafhandelaar heeft gewerkt? Op basis van testen kan vervolgens worden aangevuld wat iemands grootste talenten zijn en geeft het paspoort suggesties voor werk dat bij iemand zou kunnen passen.”

Inzicht in capaciteiten

De grootste opbrengst is dat het skillspaspoort veel zelfvertrouwen geeft aan medewerkers, vindt Anne. “Een bagageafhandelaar zei: ‘Ik weet dat ik dit fysieke werk niet tot het einde van mijn carrière volhoud. Maar wat kan ik verder? Wat zijn mijn talenten? Door het paspoort zag hij ineens: ‘Oh stressbestendig. Ja, dat ben ik inderdaad. Want het is soms ongelooflijk druk op Schiphol. Samenwerken, dat doe ik ook. En met techniek omgaan’. Dat zelfvertrouwen was ook bepalend voor het zien van nieuwe kansen op de arbeidsmarkt.” En dat is ook in het belang van de werkgever. Iemand die niet scherp heeft wat zijn talenten zijn, komt ook niet bij een werkgever aankloppen voor een functie die misschien wel voor negentig procent bij hem past. Dat is een gemiste kans. Daarnaast kan een skillspaspoort ook meer inzicht geven in de capaciteiten van bestaand personeel en hun doorgroei in de organisatie vergemakkelijken.

‘Werkgevers moeten uitzoomen’

In de waan van de dag grijpen veel werkgevers echter nog naar het klassieke cv en vragen in een vacature een bepaald diploma en een aantal jaren werkervaring. Maar het is noodzakelijk om op een andere manier te gaan matchen. Anne: “Werkgevers moeten uitzoomen om de gevolgen van vergrijzing en ontwikkelingen in de technologie op de arbeidsmarkt door te kunnen vertalen naar de impact die dit zal hebben op hun organisatie in de nabije toekomst.” En dan kun je zo maar tot de conclusie komen dat een schaap met vijf poten misschien wel helemaal niet zo’n slim idee is. Want die is ook als eerste weer weg. Hoe kun je als werkgever nu slimmer gaan kijken naar wat je nou echt nodig hebt?

Zet je skills bril op

Uit een onderzoek dat AWVN deed in samenwerking met Deloitte kwamen een aantal interessante mogelijkheden voor werkgevers om zich meer op skills te richten: Anne: “Werkgevers zouden, in plaats van te focussen op de vereiste opleiding of werkervaring, door een bril van skills kunnen kijken naar de taken die horen bij de door hun aangeboden banen en vervolgens naar de skills die bij die taken horen. Er zijn beroepen die qua werkzaamheden heel verschillend zijn, maar op skillsniveau veel overlap hebben.” Zo zouden werkgevers vacatures al meer op skills kunnen inrichten. “Begin bij de vraag: Wat zoek ik nou precies in een kandidaat? En vervolgens: hoe groot is het gat om de functie volledig te kunnen uitvoeren? Waar zit dat in? Wat is er nog nodig? In het ideale geval zou je een menukaart hebben waarop staat wat je nodig hebt om dat gat te overbruggen. Is dat een opleiding of cursus? Is dat een leerwerkplek of stage? Of is het coaching? En misschien kan de werkgever een handje in helpen om dat gat te overbruggen.”